知育ノート

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育児目的休暇とは?厚生労働省の例、有給休暇・子の看護休暇との違い、申請方法は?

育児目的休暇は、2017年10月1日施行の改正育児・介護休業法で新しくできた休暇制度です。

新しい制度なので知名度は低いのが現状ですが、未就学の子どもを養育するパパやママにとってはメリットが大きいため、どのような制度なのかを理解しておくことが大切です。

この記事では、育児目的休暇の概要、厚生労働省が示す具体例、有給休暇や子の看護休暇との違い、育児目的休暇の申請方法について解説します。

育児目的休暇とは

育児目的休暇とは、就学前までの子どもを養育するパパやママが、育児に関する目的で取得できる休暇です。

2017年10月1日に施行された改正育児・介護休業法で創設された育児関連の休暇制度で、育児に関する目的であれば柔軟に取得できるのが特徴です。

育児目的休暇の法的根拠は、育児・介護休業法第24条です。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、労働者の申出に基づく育児に関する目的のために利用することができる休暇を与えるための措置及び次の各号に掲げる当該労働者の区分に応じ当該各号に定める制度又は措置に準じて、それぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

(育児・介護休業法第24条)

男性の育児参加を促進する目的で創設された制度ですが、パパだけでなくママも取得することができます。

育児目的休暇は努力義務

注意したいのは、全ての会社で育児目的休暇が設けられているわけではないということです。

法律上、育児目的休暇の制度を設けることは会社の義務ではなく、努力義務とされています。

つまり、制度を設けることが求められていますが、設けなくても会社にペナルティはありません。

会社の就業規則で育児目的休暇を定めていなくても、無給の育児目的休暇を定めていても、現時点では会社にペナルティが課されることはありません。

2017年10月1日施行の改正育児・介護休業法の改正内容

育児・介護休業法は、社会情勢を踏まえて頻繁に改正されています。

育児目的休暇が創設された2017年10月1日施行の改正育児・介護休業法の主な改正点は、以下のとおりです。

  • 育児休業が最長で2歳まで取得できるようになった
  • 妊娠した女性や妻が妊娠した男性に対して育児休業などの制度を周知する努力義務が会社に課されることになった
  • 育児目的休暇の制度を設ける努力義務が会社に課せられることになった

改製以前は、子どもが1歳の時点で保育所に入れない、パパやママの病気やケガにより育児を担う人が確保できないなどの事情があれば1歳6ヶ月まで育児休業を延長できていました。

今回の改正により、1歳6ヶ月の時点でも同様の事情が継続している場合は、再申請によって最長で2歳まで育児休業を延長できるようになりました。

また、女性の妊娠や男性の配偶者の妊娠や出産を知った場合、育児休業などの制度を周知したり、育児目的休暇を制度化したりする努力義務が会社に課せられることになっています。

厚生労働省の指針で示された育児目的休暇の具体例と規定例

育児目的休暇の具体例や規定例については、厚生労働省が育児・介護休業等に関する規則の規定例などの中で示しています。

育児目的休暇の具体例

  • 配偶者出産休暇:配偶者の出産に伴って育児が必要なときに取得できる休暇
  • 多目的休暇:入園式や卒園式などの行事への参加に利用できる休暇

育児を目的とする休暇を取得できるよう規定を設けたり、育児目的休暇の周知に努めたりする努力義務が会社に課せられています。

育児目的休暇の規定例

  • 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員(日雇従業員を除く)は、養育のために就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は1年間につき○日、2人以上の場合は1年間につき○日を限度として、育児目的休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
  • 取得しようとする者は、原則として、育児目的休暇申出書を事前に人事部労務課に申し出るものとする。

育児目的休暇の申請方法

育児目的休暇を取得するには、まず、勤務先が育児目的休暇制度を設けているか否かを確認します。

勤務先に育児目的休暇制度が設けられている場合は、勤務先の担当部署に手続きの方法を聞いた上で、申請を行います。

勤務先が作成した育児目的休暇の申請書面に必要事項を記入し、担当部署に提出する方法により申請する方法が一般的です。

ただし、子どもの病気やケガなど急きょ取得する場合には、当日に上司や担当部署へ電話連絡し、出勤後に申請書を作成することになります。

育児目的休暇と有給休暇、子の看護休暇の違い

子どもの養育を目的として取得できる休暇として整備されているのが、有給休暇と子の看護休暇です。

育児目的休暇と有給休暇、子の看護休暇の違いについて見ていきましょう。

育児目的休暇と有給休暇の違い

有給休暇(年次有給休暇)とは、一定期間を継続して勤務した人が心身の疲れを癒し、良好なワークライフバランスを維持したり、生活の質を向上させたりするための休暇制度です。

有給休暇の根拠は、労働基準法第39条です。

1 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
2 使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。

(労働基準法第39条)

法律に規定された有給休暇の付与日数は、以下のとおりです。

継続勤務年数 付与日数
0.5 10日
1.5 11日
2.5 12日
3.5 14日
4.5 16日
5.5 18日
6.5 20日

(労働基準法第39条第2項記載の表を参考に作成)

なお、パートタイム労働者の場合、継続勤務年数、週所定労働日数、1年間の所定労働日数によって有給休暇の付与日数が決まります。

有給休暇は、付与された日数の範囲内であれば理由を問わず取得することができる点で、「育児に関する目的」と限定されている育児目的休暇とは違います。

また、会社は、有給休暇については労働者に付与する義務を負い、違反するとペナルティが課されますが、育児目的休暇については努力義務に過ぎず、制度を設けていなくてもペナルティはありません。

育児目的休暇と子の看護休暇の違い

子の看護休暇とは、未就学の子どもを養育する労働者が、病気やケガをした子どもの看護や、予防接種、健康診断を受けさせるために取得できる休暇です。

子の看護休暇の法的根拠は、育児・介護休業法第16条の2第1項です。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10労働日)を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇(以下「子の看護休暇」という。)を取得することができる。

(育児・介護休業法第16条の2)

子の看護休暇が取得できる日数は、1年に5日(子どもが2人以上の場合は10日)です。

1日または半日(所定労働時間の2分の1)単位で取得できますが、時間単位で取得することはできません。

子の看護休暇は、子の看護を目的とする場合に限って取得できる休暇で、育児目的休暇よりも限定的です。

また、子の看護休暇制度を設けることは会社の義務で、違反するとペナルティが課せられますが、育児目的休暇については努力義務に過ぎないため、制度を設けていなくてもペナルティはありません。

まとめ

育児目的休暇は、2017年10月に始まったばかりの新しい制度です。

休暇の目的が限定された子の看護休暇よりも使い勝手が良く、有給休暇を消費することなく取得できるため、子育て世代にとってはメリットが多い休暇です。

現時点では育児目的休暇を整備している会社は限定的ですが、家事育児と仕事の両立が推進されている状況を踏まえ、今後はより多くの会社で整備されるはずです。